ご相談
燃料の販売事業を営むＸ株式会社は、従業員Ｙ（５０代・女性）が異動を拒み、Ｘ社に不利益行為を働くなどしたことから、Ｙを懲戒解雇したところ、Ｙが労働者側の弁護士を付け、解雇が無効であるなどと争ってきたことから、Ｙ側との交渉について、もはや自社では対応しきれないと考え、当事務所に依頼しました。
当事務所の対応
Ｘ社によるＹの解雇は、かりに裁判で争われると、無効とされるおそれが若干ありました。
他方、ＹがＸ社にした不利益行為は、刑事事件化が可能なものでした。
そこで、Ｘ社としては、①裁判で解雇の効力についてＹと争い、かつ、刑事事件においても被害届を維持し、厳重処罰を求めるか、それとも、②被害届取下と引き換えに解雇の効力を認めさせる示談を交わすかの岐路に立つこととなりました。
当事務所は、Ｘ社に対し、①（争う）、②（示談）それぞれのメリット、デメリットを十分伝えたうえで、いずれの途を選ぶか、Ｘ社の判断を仰いだところ、Ｘ社は、社内で検討のうえ、②（示談）の途を選択しました。
そこで、当事務所は、②（示談）の方針で交渉に臨むこととしました。
当事務所の対応の結果
その結果、Ｘ社は、被害届取下と引き換えに解雇の効力を認めさせるとの内容の示談を成立させることができました。
解決のポイント
本件のように、会社が従業員と争うか否か、迷うことがあります。
それは、一部の従業員の要求に屈すると、他の従業員に示しがつかないものの、労働事件をこじらせて長期化するのも会社経営上得策でないと考えられるからです。
こうした場合、当事務所は、労働事件の豊富なノウハウに照らし、いずれの方がより会社にとって良い結果となるかについて、会社に十分な判断材料を提示するとともに、弁護士の意見を添えたうえで、会社の判断を仰ぐようにしています。
本件においても、当事務所は、Ｘ社に十分判断材料を提示することにより、Ｘ社が納得できる解決を導くことができました。