うつの診断書を出し病気休業した従業員・社員への対応

近年、このようなケースが大企業を中心に多くみられます。

このような場合、企業側は、ついその従業員が怠けているのではと考え、従業員に出勤するよう求めがちです。

しかし、こうした企業の対応は、その従業員をもっと精神的に追い込み回復を困難にさせるばかりか、従業員に恨まれ企業の責任を追及されるおそれすらあり、到底お勧めできません。

正しい対応方法としては、医師の診断書がある以上、従業員が就業困難であることを率直に認めたうえで、傷病休業の開始を職場復帰支援のスタートととらえ、職場復帰のための対応を行うべきです。

具体的には、従業員の状況の確認と必要事項の伝達を行うとともに、職場環境を整えます。

必要事項の伝達とは、休業中の会社側の連絡先、休業期間の限度、傷病手当金はどうなるか、社会保険料の負担はどうなるか、職場復帰の手順などの連絡を本人またはその家族に伝えることです。

そして何よりも、従業員の病気休業は、職場のメンタルヘルス対策に問題があることのあらわれといえます。

そこで、従業員の病気休業を機に、職場のメンタルヘルス対策を見直し、二度とメンタルヘルス不調者を生まないようにするとともに、就業規則の修正や万一の訴訟の対応等に備え、労務に詳しい顧問弁護士を付けておくことをお勧めします。

休業中は、給与規定に特別の定めがない限り、給与は支給されませんが、健康保険から傷病手当金が支給されます。

また、休業中で、無給でも、従前の標準報酬月額がスライドされるので、社会保険料は発生しますが、なにしろ無給のため天引きできません。

そこで、従業員負担分を従業員から会社へ振り込んでもらうか、又は、傷病手当の受給者を会社として、受給した傷病手当から差し引く必要があります。

この記事の監修者

弁護士法人ひいらぎ法律事務所
代表社員弁護士　増田　浩之
開所以来、姫路エリアに密着。使用者側労働問題に注力。経営法曹会議会員。