ご相談
医療、福祉関係の事業を営むＸ法人は、数か月前に雇用した専門職職員Ｙ（男性）が、専門的能力やコミュニケーション能力の不足により、再三にわたり業務に支障が生じたことから、このままではクライアントに迷惑がかかると思い、Ｙを退職させたいと考え、Ｘ法人の古くからの顧問弁護士に相談しました。
しかし、その顧問弁護士は、リスクを指摘するばかりで、有益なアドバイスが得られなかったことから、Ｘ法人は、何か良い方法はないかと、セカンドオピニオンを得るため、当事務所を訪れました。
当事務所の対応
当事務所がＸ法人から事情を詳しくお聞きすると、Ｙは、たしかに問題社員のようでしたが、解雇事由までは存在しませんでした。
そこで、Ｘ法人に、Ｙを解雇するのは得策ではなく、むしろ退職勧奨によりＹに自発的に退職してもらうしかないとご説明しました。
ただ、いきなり弁護士が介入して退職勧奨すると、Ｙが身構えてしまい、かえって自発的な退職を妨げるおそれがありました。
そこで、当事務所は、あえてＸ法人の代理人として介入せず、Ｘ法人と顧問契約を締結させていただいたうえで、Ｘ法人の行う退職勧奨について、当事務所が逐一アドバイスさせていただくこととしました。
こうして、Ｘ法人は、Ｙとの話の進め方や書類の方式、Ｙの住居の処理に至るまで当事務所のアドバイスを受けつつ、Ｙに退職勧奨を行いました。
当事務所の対応の結果
その結果、Ｘ法人は、最初のご相談から約２か月で、Ｙから退職合意書を取り付け、Ｙを自発的に退職させることに成功しました。
実は、Ｙは、前職では退職時にもめたようですが、本件ではスムーズに退職してもらうことができ、Ｘ法人の関係者は、ほっと胸をなでおろされたそうです。
その後も、当事務所は、顧問弁護士として、Ｘ法人から、労務に限らず、さまざまなご相談に乗っております。
解決のポイント
問題社員を解雇したいと考えている会社は多く、当事務所にも日々ご相談があります。
ただ、問題社員であるからといって、いきなり解雇してよいわけではなく、それでもなお解雇を強行すると、労働審判や訴訟で解雇の効力を争われ、紛争が泥沼化するおそれがあります。
そこで、解雇の代わりに退職勧奨を行うことになりますが、退職勧奨といえども、強引に行うと、パワハラを受けた、うつ病になったなどと、これまた従業員から争われるおそれがあります。
この点、当事務所は、労務問題に注力しており、上手な退職勧奨の方法を熟知しておりますので、退職勧奨に当たり、まずどのように相手に切り出し、相手のリアクションに応じどのように対応し、最終的にどのような書面を取り付ければよいかまで、具体的にアドバイスが可能です。
問題社員に辞めてもらいたいが、どのようにすればよいかわからない、という方は、お気軽に当事務所までご相談ください。