職場のセクハラ――企業側が陥りがちな対応と正しい解決法・予防法

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セクシャルハラスメントは、会社のイメージダウンになるだけでなく、職場の重要な人材を失ってしまったり業績を悪化させたりする原因にもなります。労働者がそれぞれの能力を発揮して健全に働けるためにも、経営者として気をつけたいことは何でしょうか。

職場に見られるセクハラ行動

厚生労働省のまとめによると、職場で起こるセクハラは『対価型』と『環境型』に分けることができます。では、それぞれの違いと内容についてご紹介します。

対価型セクシャルハラスメント

労働者の意志に反した性的な言動や要求によって、労働者が減給や解雇、降格など不利益な状況に置かれることです。

性的な要求を断ることで解雇に繋がったり条件の悪い部署に異動させられたりというものや、性的な発言への抗議に対する嫌がらせ目的の降格なども含まれます。

環境型セクシャルハラスメント

労働者の意志に反した性的な言動で、労働環境が悪化し、十分な能力を発揮することが難しくなる状況をいいます。

降格や減給などはっきりした不利益な状況とは違いますが、労働者の就業意欲の低下や、不快感から仕事に集中できない状態のことです。

事務所内に性的な掲示物を貼っている場合なども含まれます。

訴訟に発展してしまう恐れがあるものとは?

企業の規模に関係なく訴訟に発展してしまうケースは、『対価型』にも『環境型』にも考えられます。中でも、性的な誘いに応じないことで解雇にしたり、減給や降格させたりというものは訴訟になりやすいケースです。

こうした状況は上司や経営者などが立場を利用して行うことが多く、会社に対して事実とは異なる報告をしていることもあるので、慎重に対応しましょう。

労働者の精神的なケアも大切ですが、企業イメージにも大きく影響することなので、十分注意したいことです。

性的な発言や誘いは、実際に被害を受けている労働者にとっては苦痛以外にありません。

精神的ショックでなかなか訴訟に踏み切れない人もいますが、近年は証拠を押さえるのも容易な時代です。

経営者の知らないところで社員が悪質なセクハラを行っていないように配慮することが求められます。

勤務時間中に行われた行為は会社も連帯責任を負うことになることを覚えておきましょう。

社内でマニュアルを作成しておく

セクシャルハラスメントの問題は、企業イメージを下げやすいだけでなく、健全な労働環境を作るうえでも対処法を考えておかなければいけません。

予防法としては、以下のことを整えておくのが理想的です。

  • 厚生労働省が定めている内容をもとにマニュアルを作成して配布する
  • 性的な被害を受けている労働者に向けた窓口を設置する
  • 定期的な講習などを設け、注意喚起する
  • 社内に性的な掲示物などがないかチェックする

性的な誘いを受けたり業務に伴う移動中に身体を触られたりして悩んでいる当事者にとっては、なかなか相談できない場合もあります。

労働者が相談しやすい窓口を設けたら、改善されているかどうかを定期的に確認することが求められます。

社員の解雇や減給の提案があった場合は、その背後や事実関係を慎重に調査しましょう。

ただ、こうした労務管理の見直しを忙しい経営者自身が行うことは得策ではありません。

そこで、労務に強い弁護士に相談し、セクハラが起こらないよう労務管理を見直してもらうとともに、万一のセクハラの際、すぐに対応してもらえるようにしておくことが大切です。

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