経営上の理由で解雇できるか？
- 事業継続が困難なので、人員を整理したい
- そこで、従業員に退職を勧めているが、なかなか辞めてくれない・・
- 解雇する場合、人選をどうしたらよいか・・
そのような悩みをお持ちの経営者は多いようです。
上記のように、事業を継続することが困難な場合、人員整理としての使用者から労働契約（雇用契約）を解除することを、整理解雇といいます。
とはいえ、整理解雇の場合、従業員には落ち度がないケースも多いはずです。
それでも整理解雇はできるのでしょうか？
できるとすれば、どのようにすればいいのでしょうか？
整理解雇にはとくに厳しい規制が・・
整理解雇には、
- 人員削減の必要性
- 解雇回避措置の相当性
- 人選の合理性
- 手続の妥当性
という、普通解雇以上に厳しい規制があります。
①～④の要素を考慮し、整理解雇が有効かどうか判断されるのですが、①～④をクリアするのは大変です。
整理解雇規制の具体的内容とは？
では、①～④は、具体的にはどのような内容でしょうか？
①（人員削減の必要性）について
①は、
- 企業が倒産の危機にある場合
- 企業が高度の経営危機にある場合
- 企業運営上やむを得ない場合
- 企業の経営方針の変更による場合
など様々な程度のものがあります。
ただ、結局、裁判上は、いずれの場合でも、特別な事情がない限り①は認められています。
②（解雇回避措置の相当性）について
②は、解雇を回避することができることを前提に、解雇を回避する措置を取ったかどうかという話です。この解雇回避措置を十分行ったかどうかが整理解雇を有効とするキモとなります。
具体的には、
- 経費節減
- 残業規制
- 採用の停止
- 昇給停止、賞与・賃金減額
- 配転・出向・転籍
- 時短
- 非正規従業員との契約解消
- 希望退職者の募集
などです。
③（人選の合理性）について
③については、人選が恣意的ではならず、
- はっきりした基準をもうけること
- その基準が合理的であること
- 基準をちゃんと適用していること
が要求されます。
④（手続の相当性）について
④としては、労働者本人との協議が必要なだけでなく、労働組合や労働者団体との協議が要求されます。
うかつに解雇すると解雇が無効に！
従業員を整理解雇したとしても、①～④の要素をちゃんと踏まえていないと、解雇は無効となります。
つまり従業員を解雇したつもりでも、まだ在籍している扱いになり、賃金を未払分を含め支払わなければならないことになります。
このほか、解雇が無効になった場合に企業に降りかかる不利益は、「問題社員を解雇できるか」のところで説明したとおりです。
そこで、企業としては、できる限り整理解雇を避けた方が得策です。
有効に整理解雇するには？
それでも、どうしても経営上整理解雇を行う必要がある場合は、どうすればいいでしょうか？
それは、①～④をクリアするように整理解雇を行うことです。
具体的には、①は認められるでしょうから、まず解雇を回避する措置（②）を十分行うべきです。
それでもなお、整理解雇をするというのであれば、人選を合理的に行った（③）うえで、解雇しようと思う従業員本人や労働組合と十分協議（④）することです。
ただ、整理解雇は、従業員本人に落ち度がないので、ハードルはとても高いといえます。
そこで、有効に整理解雇するには、労務に強い弁護士に相談することをお勧めします。
弁護士法人ひいらぎ法律事務所
代表 社員 弁護士 増田 浩之
開所以来、姫路エリアに密着。使用者側労働問題に注力。経営法曹会議会員。